De un tiempo a esta parte hemos asistido a la generalización del uso de las tecnologías de la información en el proceso productivo de las empresas. La Sentencia de la Sala Social del Tribunal Supremo de 26 de septiembre de este año, aborda la problemática que suscita el control empresarial sobre el uso por parte del trabajador del ordenador facilitado por la empresaLa implementación de dichas tecnologías está provocando nuevos problemas en las relaciones entre el empresario y el trabajador: sin ir más lejos, una de las cuestiones más problemáticas de los últimos tiempos viene siendo qué medidas de control en los medios informáticos puede aplicar el empresario y cuáles son los límites de ese control. Partimos de la consideración de que dichos medios (teléfono móvil, ordenador, correo electrónico etc.) son propiedad de la empresa los cuales pone a disposición del trabajador para la consecución de los objetivo productivos de la empresa, pero ¿Es posible el control?. Y en su caso, ¿Hasta dónde puede llegar el mismo? ¿Cuáles son los requisitos para que el mismo se considerado ajustado a derecho? Desgraciadamente, la legislación actual no ofrece una respuesta concluyente lo cual está generando una alta inseguridad jurídica tanto para los trabajadores como para los empresarios.
No obstante lo anterior, una reciente Sentencia de la Sala Social del Tribunal Supremo de 26 de septiembre de este año, aborda la problemática que suscita el control empresarial sobre el uso por parte del trabajador del ordenador facilitado por la empresa. La Sentencia es extremadamente importante, en cuanto que por primera vez, la Sala de lo Social establece unas indicaciones básicas sobre cómo hay que actuar al respecto.
El supuesto analizado por el Tribunal es el siguiente: con ocasión de diversos fallos en un ordenador, los servicios informáticos contratados por parte de la empresa, constatan “la existencia de virus informáticos como consecuencia de la navegación por paginas poco seguras de Internet”. De esta forma, con ocasión de ese acceso al ordenador para arreglar el problema se comprobó la existencia en la carpeta de archivos temporales de «antiguos accesos a páginas pornográficas», los cuales se almacenaron en un dispositivo de USB, que se entregó a un notario, todo ello sin la presencia del trabajador ni de ningún representante de los trabajadores. La información que se obtuvo sirvió de base para que se planteara un despido disciplinario del trabajador que utilizaba ese equipo informático, argumentando un uso indebido del mismo.
La Sentencia es ciertamente interesante en cuanto aborda la ponderación entre la facultad de dirección y control de la actividad laboral que reconoce el artículo 20 del Estatuto de los Trabajadores (“El empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales”) con el derechos a la intimidad personal que recoge el artículo 18.1 de la Constitución (“Se garantiza el derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen”).
Varias conclusiones importantes pueden extraerse de la resolución: en primer lugar, el Tribunal parte de la base de la existencia de “un hábito social generalizado de tolerancia con ciertos usos personales moderados de los medios informáticos” que crea una expectativa de confidencialidad. Eso significa que si la empresa viene tolerando que el trabajador envíe correos electrónicos personales desde el equipo informático que ha puesto a su disposición para que realice su trabajo, es lógico que el trabajador confíe en que no sean leídos, ni siquiera por los responsables de la empresa.
Ahora bien, tal y como reconoce el Tribunal, este derecho a la intimidad no es un derecho absoluto y puede ceder ante intereses constitucionalmente relevantes. De este a forma, este derecho que tiene el trabajador a que sea respetada su intimidad “no puede convertirse en un impedimento permanente del control empresarial” y por tanto, la legitimidad de ese control “deriva del carácter de instrumento de producción del objeto” y “se justifica también por la necesidad de coordinar y garantizar la continuidad de la actividad laboral en los supuestos de ausencias de trabajadores(…)por la protección del sistema informático de la empresa(…)y por la prevención de responsabilidades que para la empresa pudieran derivar también algunas formas ilícitas de uso frente a terceros”
En segundo lugar, señala que no puede equiparse el control de un ordenador con un registro de una taquilla (regulado en el artículo 18 del Estatuto de los Trabajadores) y por tanto dicho control no precisa de los requisitos que se establecen para el registro de la taquilla (es decir, una justificación específica caso por caso, que se realice en el propio centro de trabajo y en las horas de trabajo, así como la presencia de un representante de los trabajadores).
En tercer lugar, la Sentencia establece cuáles serían los requisitos para establecer un control legítimo, señalando que lo que debe hacer la empresa de acuerdo con las exigencias de buena fe es:
-establecer previamente las reglas de uso de esos medios -con aplicación de prohibiciones absolutas o parciales- e
-informar a los trabajadores de:
(i) la existencia de un control,
(ii) los medios que han de aplicarse en orden a comprobar la corrección de los usos, así como
(iii) las medidas que han de adoptarse en su caso para garantizar la efectiva utilización laboral del medio.
La conclusión que realiza el Tribunal es que si se cumplen los anteriores requisitos y “si el medio se utiliza para usos privados en contra de estas prohibiciones y con conocimiento de los controles y medidas aplicables, no podrá entenderse que, al realizarse el control, se ha vulnerado «una expectativa razonable de intimidad«.
El el caso que motiva la Sentencia, el Tribunal entendió que la medida adoptada por la empresa (el acceso al equipo informático y la copia de los archivos temporales de Internet de los que se deducía la visita de páginas pornográficas) sin previa advertencia sobre el uso y el control del ordenador, supone una lesión a su intimidad y por lo tanto confirmó la ilegalidad del despido.
CONCLUSIONES
Hay que tener presente que la casuística es muy grande y no pueden establecerse reglas generales para todos los casos, pero lo que está claro, es que todo control que se quiera realizar del uso que un trabajador hace de su ordenador, de Internet o de su correo electrónico pasa por el establecimiento previo de una política de uso de los medios informáticos que debe ser puesta en conocimiento de los trabajadores, de tal forma que los mismos puedan conocer el alcance del control empresarial. Habrá que definir entonces, por ejemplo, el uso autorizado del correo electrónico y de la navegación por Internet, los mecanismos de control y la forma en que se vayan a llevar a cabo, etc.
De cualquier forma, hay que tener presente que aparte del derecho a la intimidad del trabajador podrían verse afectados otros derechos, tales como el secreto de las comunicaciones (artículo 18.3) y protección de datos (artículo 18.4), por lo que es necesario un estudio concreto de las circunstancias concurrentes en cada caso, ya que la vulneración de estos derechos podría comportar incluso la comisión de un delito.